De eerste keer dat ik een persoonlijkheidstest deed, weet ik nog als de dag van gisteren. Met lichte symptomen van een quarterlifecrisis vulde ik een online tool in, in een poging mezelf beter te leren kennen. En eerlijk? Sindsdien ben ik hooked. Als ik mezelf in een hokje kan stoppen, dan doe ik dat. De uitslag voelde als iets wat mijn karakter, wat zeg ik, mijn hele bestaan verklaarde. Het is dus oké dat ik zus en zo doe, want ik behoor gewoon tot dat type mens. 

Zelfde persoonlijkheid als Nicole Kidman Persoonlijkheidstesten gaan erin als zoete koek. Niet alleen bij mij. Ze hebben de kracht om ons bijzonder te laten voelen (want hé, ik heb dezelfde persoonlijkheid als Nelson Mandela én Nicole Kidman!) en geven tegelijkertijd dat geruststellende gevoel dat we heel normaal zijn. Hoewel steeds meer experts kritisch zijn over deze testen, blijven ze onverminderd populair – vooral op de werkvloer.

Lees ook: Meen je niet: de manier waarop je je take-away koffie vasthoudt, zegt iets over je

De typeindicator van Myers-Briggs is zo'n klassieker. Moeder en dochter Myers hadden (way back in de jaren veertig) het briljante idee om mensen te helpen zichzelf beter te begrijpen. Geïnspireerd door de theorieën van Carl Jung meet de test hoe extravert, intuïtief, rationeel en gestructureerd iemand is. De uitkomst? Een van de zestien universele persoonlijkheids- types, inclusief beschrijving en beroemdheden met datzelfde type. De stille 'Advocaat' (INFJ) bijvoorbeeld is een visionair en heeft het helpen van anderen als levensdoel, net als Martin Luther King en Moeder Teresa. De 'Bevelhebber' (ENTJ) is vooral moedig en vindt altijd wel een weg, net zoals Steve Jobs en Franklin D. Roosevelt dat deden. 

Ook de DISC-methode is populair, vooral in professionele omgevingen. Het model deelt persoonlijkheden op in vier kleuren: rood voor de daadkrachtigen, geel voor de creatievelingen, blauw voor de analytici en groen voor de vredestichters. Elke kleur staat voor een specifieke stijl van denken, doen en communiceren. Ben je rood? Dan ben je waarschijnlijk direct en resultaatgericht. Geel staat voor een sociale persoonlijkheid vol ideeën. Blauw past bij degenen die gestructureerd, analytisch en betrouwbaar zijn. En groen? Dat is de kleur van de kalme, loyale teamplayers.

Een duidelijk hokje Loopbaancoach en arbeidspsycholoog Jolene Hettinga-Zagers verklaart het verlangen om onszelf en anderen in een hokje te stoppen: 'Veel mensen zijn op zoek naar bepaalde vastigheid. Ze zitten zo in zichzelf, dat hun gedachten en gevoelens een beetje ongrijpbaar zijn. Zo'n test helpt je om vanaf een afstand naar jezelf te kijken en levert een tastbaar profiel op. Een duidelijk hokje dus.'

Organisatiepsycholoog Irma Jager plaatst dit in een breder perspectief. Volgens haar krijgen we vooral meer behoefte aan simplificering als onze omgeving complexer wordt. 'We leven in een samenleving vol prikkels, zowel op alledaags niveau als op wereldschaal. En als mens zijn we ook gewoon complex. We willen onszelf begrijpen, maar wel graag een beetje simpel. Een eenvoudig label geeft ons houvast en een gevoel van controle in de chaos. En vaak is dat label ook nog eens positief, waardoor mensen zich er extra tot aangetrokken voelen.'

Lees ook: Huh, klopt er geen bal van de love languages-theorie?

Johanneke (40) vond de persoonlijkheidstest die ze acht jaar geleden verplicht moest doen van haar werkgever zelfs life changing. 'Niet meteen hoor, dat inzicht kwam pas jaren later. De uitslag heeft me nooit losgelaten.' En die uitslag was nogal opvallend. 'Je hebt een heel bijzonder profiel,' was het eerste wat de dame die het testresultaat met haar doornam zei. Johanneke: 'Het ging om de DISC-test. Ik bleek een geel profiel te hebben en scoorde tegelijkertijd honderd procent op doelgerichtheid – een percentage dat volgens de testopzet onmogelijk was. Toch klopte het. Nu ik dat weet, kan ik mijn doelgerichtheid veel bewuster inzetten. Ik stel bijvoorbeeld met veel meer vertrouwen ambitieuze doelen, omdat ik van mezelf weet dat ik er alles aan zal doen om die te behalen. Vooral nu ik ondernemer ben,  heb ik daar heel veel aan.'

Alles draait om context Hoeveel golfballen passen er in een vliegtuig? Deze vraag stelden Google en andere grote techbedrijven geregeld aan sollicitanten om te testen hoe creatief ze konden denken. Tegenwoordig draait het niet meer om dit soort hersenkrakers, maar zijn persoonlijkheidstesten the real deal. Een shift van puur intellectuele capaciteiten naar soft skills (zoals hoe je communiceert, samenwerkt en omgaat met anderen). Zo'n tachtig procent van de Fortune 500-bedrijven werkt er al mee en in Nederland blijven we zeker niet achter. Ze worden gebruikt door mensen om zichzelf beter te begrijpen (handig bij het kiezen van een baan), door managers om sterke teams te bouwen (zoals door de voormalige werkgever van Johanneke) en zelfs tijdens sollicitatieprocedures.

Toch is het gebruiken van persoonlijkheidstesten in dat laatste geval volgens loopbaancoach en arbeidspsycholoog Hettinga-Zagers niet zonder risico's. 'Een testuitslag mag nooit doorslaggevend zijn bij het aannemen of afwijzen van een kandidaat. Een test kan beïnvloed worden door verschillende factoren.'

Wat zijn die factoren dan? Moeten we die testen allemaal massaal afschaffen, of kun je ze ook op een goede manier gebruiken? Hoe zat dat bij Birsen (38) die op een wel heel bijzonder advies kreeg na zo'n test? Zijn die testen überhaupt nuttig? Het antwoord op al deze vragen en meer lees je in het hele verhaal dat in &C's februarinummer 'Niet te geloven' staat. Deze editie ligt nu in de winkels, maar je haalt 'm ook hier online: